针对原单位合并新单位的工龄处理问题，《劳动合同法》等法律法规有明确规定，以下为您分析适用依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 若原单位合并为新单位，新单位承继原单位的劳动关系权利义务，您的工龄应连续计算。此外，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。” 若您因单位合并被安排至新单位，原工龄应合并计算。综上，原单位合并新单位时，只要劳动关系未因个人原因中断，工龄连续计算具有明确法律依据。
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关于工龄在原单位合并新单位后的处理问题，需结合具体情况判断。以下为您分情况详细说明：
原单位合并新单位时，工龄通常可连续计算，但需满足一定条件。

1. 若原单位与新单位为法定合并（如企业吸收合并、新设合并），且您的劳动关系未中断：此时工龄应连续计算，新单位需承继原单位的工龄权益，包括年假天数、经济补偿计算基数等。
2. 若您在原单位合并后与新单位重新签订劳动合同，但未明确工龄中断：需查看劳动合同是否约定工龄连续，若未约定，可依据《劳动合同法》第三十四条主张连续计算。
3. 若原单位合并后您主动离职再入职新单位：此时工龄可能重新计算，除非新单位与您约定合并原工龄。
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原单位合并新单位时，存在一些特殊情况会影响工龄处理，以下为您说明：
1. 原单位合并时员工主动离职再入职：若您在原单位合并前主动辞职，后重新入职新单位，此时工龄通常重新计算，除非新单位与您特别约定合并原工龄，否则无法主张连续计算。
2. 原单位合并为关联企业：若新单位与原单位为关联企业，但您的劳动关系需重新签订且未约定工龄合并，需证明“非因本人原因被安排至新单位”（如单位出具调动通知），否则工龄可能中断。
3. 特殊行业政策规定：部分行业（如国有企业改制）有特殊工龄计算政策，若原单位为改制企业，需依据行业政策确定工龄是否连续，可能与一般企业合并规则不同。
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原单位合并新单位时，若工龄处理不当可能引发法律风险，以下为您举例说明：
1. 经济补偿损失风险：若新单位不合并原工龄，在解除劳动合同时，经济补偿将按新单位工作年限计算，导致补偿金额减少。例如：您在原单位工作5年，合并后在新单位工作2年，若工龄不合并，经济补偿仅为2个月工资，合并则为7个月工资。
2. 年假权益受损风险：工龄影响年假天数，若新单位不承认原工龄，您的年假天数将按新单位工作年限重新计算。例如：原工龄满10年可享受10天年假，新单位仅按2年工龄给5天，导致每年少休5天年假。

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